2020年1月19日 日経 朝刊 39面 出せぬ辞表、退職代行で 「自分で話すのが筋だが…」

「会社を辞めさせてほしい」と申し出た社員に、社長が「仕事があるだろう。とにかく会社に来い！」と怒鳴るところから始まる記事である。結局、この社員は、「退職代行」の会社に頼り、「会社と全く接触しないまま退職が実現した。」そうである。

人手不足の会社の中では、この社長のような違法な退職抑止が行き渡っているように思われる。追い込まれた社員が、「退職代行」にすがる気持ちも、分からないではない。ただし、記事にあるように、「業者が会社と交渉をすると、弁護士法が禁じる非弁行為に当たる可能性がある」し、「代金を支払っても事態が進まないといったトラブル例」もあるそうである。

その会社で働く意欲をなくした社員を、無理やりに働かせるのは、拷問とも言える。社員側も、明快な意思表示をすべきだし、退職通知を「内容証明郵便」で送れば済むのではないかと思うが、拷問的引き留めは、悪徳業者による「たこ部屋」の強制労働と等しいものであるのだから、労働行政で取り締まるべきであろう。こうした労働者が、有償の業者に頼らなければならない状況を放置しているのなら、税金で食わせてもらっている労働基準監督署など、不要ではないか。

2020年1月19日 朝日 朝刊 7面 （フォーラム）「妖精さん」どう思う？：１　現状は
2019年11月12日 朝日 朝刊 3面 （老後レス時代　エイジングニッポン：２）動けぬ「会社の妖精さん」

「年を取っても働き続ける――日本はそんな社会に近づいています。一方で、産業構造の変化などから、企業でベテラン社員が築いてきたスキルと業務がかみ合わず、やる気を失っている現実もあります。こうした「働かない」中高年を「妖精さん」と名付けた若手社員の記事を掲載したところ、様々な反響を呼びました。」ということに関する特集記事である。
「妖精さん」の言葉は、2019年11月12日朝日朝刊3面の記事に現れたものである。
「日本を代表する大手メーカーを数年前に辞めた元社員の女性（３４）はこう証言した。会社に「妖精さん」がいた――。フレックスタイムを使って午前７時前に出社、タイムカードを押してから食堂へ。コンビニで買ったご飯を食べ、スポーツ新聞を読んでゆったり過ごし、他の社員が出社する９時前に静かに自席に戻っていく。その実態は、メーカーに勤める５０代後半で、働いていないように見える男性たち。朝の数時間しか姿を見せないので、若手の間で「妖精さん」と呼んでいる。」というものである。
結構、衝撃を感じた記事だったが、大きな反響があったようで、この特集記事に到ったものである。
記事で、立教大の中原淳教授は、長期雇用を守るために起こる「生産性と賃金が見合わない状況」は、どの世代でも生じるとし、「仕事に対して人を用意するのが健全な状態です。スキルを磨いて気持ちよく働ければみんな幸せです。」としている。そして、「年金など社会保障制度の改革も急がれます。」ともしている。
一方、独立行政法人労働政策研究・研修機構（ＪＩＬＰＴ）の濱口桂一郎研究所長は、これまでの正社員のようにムチャクチャに働かされることなく、職務や職場、労働時間が「限定」された「無期雇用」の労働者である「ジョブ型正社員」を推奨しているが、これは「仕事がなくなれば整理解雇されるという点で、これまでの「正社員」とは違います。」とのことである。そして、「ジョブ型正社員の普及を目指すなら、社会保障制度の強化が必要です。」としている。
読者からも、いろんな声が届いているようである。「昔は妖精じゃなくて妖怪と言った。若い時はああなりたくはないと思ったが、年をとったら自分がそうなってしまった。」（６０代男性）というものもあった。

「妖精さん」の存在を認める企業も社員も、甘えの構造の中にいるとしか思えない。こうした事態は、大企業の中だからこそ許容されるものであり、中小企業であれば、会社が潰れてしまうであろう。最大の問題は、「仕事」と「スキル」のミスマッチであるが、それは、今後、AIの本格活用によって拡大するものと思われる。賃金を成果（生産性という言葉が安易に使われるが、あいまいな感じがする）と連動させる動きは、今後も強まるであろうし、そうでなければ、企業はグローバル競争を生き抜いていけないであろう。そうなれば、当然の事ながら、労働者間の賃金格差は拡大する。
そこで検討すべき課題となっているのが、BI（ベーシック・インカム）である。「新しい技能を身につける努力が５０代にも、若い世代にも望まれます。」という状況の中では、会社を離れてでもスキルの刷新をしなければならない場面が訪れるであろう。その時に、所得が絶たれることとなれば、どうにもなるまい。BIの実現には多くの課題があるが、その途への模索が必要な時期になっている。この課題は、「ジョブ型社会」の欧米諸国でも同様であり、「ジョブ型正社員」の導入だけで解決に向かうようには思われない。

2020年1月18日 日経 朝刊 11面 NTT、非正規・正社員の手当平等に 労組はベア2%要求へ

「NTTは4月から非正規社員の手当を正社員と同じ基準で支給する」という記事である。「4月から深夜などに勤務シフトを変更した際に支給している手当や、災害時の復旧作業の手当などを全組合員に支給する。」「このほか19年7月から順次、非正規社員も慶弔休暇などを取得できるようにした。」というもである。

同じ労働者である以上、「同一労働同一賃金」は当然の事である。記事の深夜手当や災害復旧作業手当、あるいは慶弔休暇などは、当たり前の事で、これまで支払われてこなかったことに呆れる。しかし、そうした差別が、組合が強いと言われるNTTでも、当然の労使慣行だったわけである。

日本は、国際労働機関（ＩＬＯ）の８つの基本労働条約のうち、「強制労働の廃止」（１０５号条約）と「雇用と職業における差別待遇の禁止」（１１１号）の２条約に批准していない。１１１号条約が雇用に関する差月待遇を禁止しているのである。

https://www.jtuc-rengo.or.jp/shuppan/teiki/gekkanrengo/backnumber/data/201703why.pdf

https://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-10501000-Daijinkanboukokusaika-Kokusaika/0000096199.pdf

口では従業員重視と言う経営者は少なくないが、このお粗末な現状が、日本の現実である。

2020年1月18日 日経 朝刊 3面 （きょうのことば）生産年齢人口 経済成長・社会保障支える

「生産年齢人口」とは、「生産活動を中心となって支える人口」のことで、「経済協力開発機構（OECD）は15～64歳の人口と定義している」ものである。日本では、少子化が問題シされているが、「国連の資料によると、世界の生産年齢人口は2020年時点で50億8000万人。新興国を中心とする人口増で、50年には61億3000万人と20%増える見通しだ。」ということである。
記事では、人口が減少している日本において、「生産活動を持続して社会保障制度も維持するためには、女性や高齢者の社会進出が求められるほか、外国人労働者の受け入れなども課題となる。ロボット技術などを活用して作業を自動化したり、負担を軽減したりする取り組みも始まっている。」としている。

生産年齢人口が増加することで経済成長が押し上げられる効果は、「人口ボーナス」と呼ばれている。一方、減少することによる逆効果は、「人口オーナス」（onus、重荷）と呼ばれている。ただ、人口が増えれば経済成長率が高くなり、減れば低くなるというような単純なものではない。貧しい国での人口増の負担は、口減らしという悲劇につながることもある。
先進国が人口減少となっても、世界全体での人口は増加する見込みである。1972年にローマクラブが発表した報告書『成長の限界』は、人口増加率と経済成長率が持続すれば，食糧不足，資源の枯渇，汚染の増大によって地球と人類は 100年以内，おそらく 50年以内に成長の限界に達し，人口と工業力の制御不可能な減少という破滅的結果が発生せざるをえないと警告した。その警告は、環境問題などに見られるように、現実の危機となっている。
経済成長と人類の存続の問題は、グレタさんが危機感をもって訴えたもので、各国が自国第一主義をとれば破滅的結果になることを警告したものである。だが、現状、地球の未来は、明るくない。

2020年1月18日 日経 朝刊 1面 中国経済、高齢化の影 昨年6.1%成長に減速　迫る「団塊」退職、しぼむ内需
2020年1月18日 日経 朝刊 2面 （社説）中国は「国進民退」改め安定成長めざせ

「中国経済に少子高齢化の影が忍び寄ってきた」ことに関する記事である。「2019年の実質国内総生産（GDP）成長率は6.1%にとどまり、18年から0.5ポイントも縮小した。米国との貿易戦争が主因だが、生産年齢人口の減少による個人消費の弱含みも無視できない。」としている。
その背景には、「中国では15～64歳の生産年齢人口は13年の10億人をピークに減り始めた。一人っ子政策で出産を抑えたため、総人口に占める生産年齢人口の比率は10年に75%まで上昇し、日本（ピーク時に70%）よりも高い。」という点がある。また、「60歳定年が中国では厳格に実施されており、仮に15～59歳を生産年齢人口とすると22年からは毎年約1千万人（約1%）ずつ減る。」という状況もあるようである。
「未富先老（豊かになる前に老いる）」という言葉が現実問題となっており、「19年には中国社会科学院が「公的年金の積立金が35年に底をつく」との試算を公表した。」とのことである。

一方の社説は、この状況に対して、「中国が発表する公式統計には常に水増し疑惑が付きまとってきた」として、実態は、さらに厳しいのではないかと推測し、「国有企業の優遇と民業の厳しさを意味する「国進民退」」を改めるように求めている。

世界経済を牽引してきたとされる中国だが、その内実は、記事のように盤石なものではない。一方、「一人っ子政策」が批判されるが、国が貧しい状態の中では、養える国民の数にも限度がある。日本でも、太平洋戦争時の「産めよ、増やせよ」から、戦後は一転して「産児制限」が実施されることになった。国の経済力と養える国民の関係の例は、幕末のペリー来航の際に、当時の日本で生じていた赤子の間引きや姥捨状況は、開国して貿易で国を豊かにすれば解消するのではないかとも言われていた。当時の国民数は３千万人程度とされているが、１億円にも膨れ上がった状況からすると、一定の真実かもしれない。
ともあれ、急成長に伴う歪みは、日本も経験したことである。少子高齢化の重荷に、どのように日本が対処するのかは、世界中が注目している。その対処が中国にも参考になるようであれば、それは日本の世界的貢献の一つとなるであろう。

2020年1月17日 日経 夕刊 3面 「世界最高の国」ランク、首位スイスで日本は3位

米誌「USニューズ&ワールド・リポート」が発表した2020年の「世界最高の国」ランキングで日本は3位となった、という記事である。「2019年調査の2位から順位を1つ落とした」そうである。「スイスが4年連続首位となったほか、上位10カ国には、ドイツや英国、スウェーデンなど欧州勢が目立った。」という。

元の米誌ソース（https://www.usnews.com/news/best-countries/overall-rankings）を見てみよう。「Overall Best Countries Ranking」の評価基準は、「ペンシルベニア大学ウォートン校の研究チームなどが開発した評価モデル」に基づくものだそうであるが、次のようになっている。
　アドベンチャー（2％）、市民権（15.88％）、文化的影響（12.96％）、起業家精神（17.87％）、遺産（1.13％）、発動機（14.36％）、ビジネス向け（11.08％）、権力（7.95％）、生活の質（16.77％）
内容の分かりにくい項目もあるが、日本の場合、次の評価となっている。
　Adventure：3.2（34位）、Citizenship：5.0（17位）、Cultural Influence：7.0（6位）、Entrepreneurship：9.3（2位）、Heritage：7.0（10位）、Movers：7.8（5位）、
　Open for Business：5.7（25位）、Power：6.2（7位）、Quality of Life：6.5（14位）
４年連続１位のスイスは、次のようになっている。
　Adventure：5.1（14位）、Citizenship：9.3（7位）、Cultural Influence：5.6（10位）、Entrepreneurship：8.8（5位）、Heritage：3.2（31位）、Movers：4.5（19位）、
　Open for Business：9.2（2位）、Power：3.0（13位）、Quality of Life：8.8（7位）
見比べてみると、日本の場合、Entrepreneurship（起業家精神）の順位が高いが、その内容は、「世界の他の地域と繋がり、教育を受けた人口、起業家精神、革新的で、資本への容易なアクセス、熟練した労働力、技術的専門知識、透明なビジネス慣行、よく発達したインフラ、よく発達した法的枠組みを提供します。」となっている。文化的影響や権力も、順位が高い。

この手の世界ランキングには、日本も、かつては血道をあげて順位を上げようとしたことがあった。今回の順位に、15位の中国や20位の韓国は、不満をもらしているそうである。一つの基準に過ぎず、世界最高の国第３位と言われてもピンとこないが、順位の高い点を大事にするだけでなく、順位の低い点に改善の余地がないのかどうかを吟味するという当たり前のことが、有用利用ということになるだろう。

2020年1月14日 日経夕刊2面 （就活のリアル）人材獲得、企業は長期視点で

こちらは、この就活コラムのもう一人の専門家である雇用ジャーナリストの海老原嗣生氏によるものである。海老原氏の解説は、欧米の事情も踏まえたもので、労働市場のあるべき姿を展望していて、興味深い。
この回では、「大学生の新卒採用が売り手市場なのは、少子化とは関係のない、好景気による一時的なものだ」という視点からスタートしている。「不況が来れば氷河期は襲来する」というのが、過去の歴史だというのである。
その上で、「中堅・中小企業の経営者に考えてほしいことがある」としているのだが、それは、「不況の時に、思い切って人材を大量確保するのはどうか」ということである。「採用市場全体が縮小する中では、好況期よりも量・質ともに満足のいく人材を獲得できるはずだ。30年来、雇用を見続けてきたが、伸びた企業は必ずこの手法をとっている。」というのである。そして、「経営が苦しくなった企業が従業員の雇用を維持するため休業手当などを国が払う」雇用調整助成金の活用も視野に入れるべきだとする。

私も、1974年の大学卒業以来、自身や後輩の就職活動を見てきたが、日本企業の人事は、まるで進歩がないと思わざるを得ない。好況期に大量の採用をし、不況期には極端に絞り込み。これは、資産運用で言うと、高値の時に買い付けて、安値の時に売り出すようなもので、まったく逆であって、てんで儲かるはずはない。それでも、他社がやるからやる、やらないとトップから何してるんだと言われかねないという企業体質なのである。日本的雇用の限界を口にする経営者は数多いが、その会社の人事政策を見れば、まずトップを変えた方がいいのではないかと思うことが少なくないであろう。