2020年2月6日 朝日朝刊12面 （社説）賃金の時効　原則の「５年」を早急に

「未払いの残業代などをさかのぼって会社に請求できる期間（時効）を今の過去２年分から３年分にする。そんな労働基準法改正案が国会に提出された。」ことに対する社説による論説である。
「４月施行の改正民法で、一般的なお金の支払いを請求できる期間が原則５年に統一されるのに合わせた見直しだが、なぜ賃金は３年なのか。」と疑問を呈するものである。
「働く人を守るための法律が、民法の原則を下回るルールを定めて権利を制限するのはおかしい。早急に民法と同じ５年にするべく、国会でしっかり議論しなければならない。」というのは、まさにその通りの正論である。
「厚生労働省の審議会で、労働側が改正民法と同じ５年にするよう求めたのに対し、経営側は賃金台帳といった記録を保存する事務負担が増えるなどと反対」し、「「当分の間」は３年とし、施行５年後に見直しを検討する折衷案で折り合った。」ということである。
そして、「賃金は働く人の生活の糧である。労基法が民法に優先する特例を定めたのも、保護の必要性が高いからに他ならない。労基法の趣旨、働く人たちの権利を守る視点に立ち返って考える必要がある。」と結んでいる。

論説としては、非の打ちどころのない正論である。だが、法案が提出されている以上、正論だけを振りかざしてみても、事態は改善しないであろう。
この問題を考える場合には、諸外国の状況を見てみる必要もあるだろう。審議会での議論に先立ち、学者による「賃金等請求権の消滅時効の在り方に関する検討会」が開催され、そこで論点整理が行われているが、その検討会の議論の中で「賃金請求権に関する外国法制の整理」が提示されている。
　https://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-11201000-Roudoukijunkyoku-Soumuka/0000211191_2.pdf
これを見ると、民法より短い賃金債権の３年という時効が、必ずしも異例というものではないことが分かる。このことが、検討会での論点整理にも影響を与えているのであろう。
ただし、この中のドイツの項にある「主観的起算点」という概念には注目しておく必要があるだろう。それは、「請求権が発生し、かつ債権者が請求権を基礎づけている事情及び債務者を知り、または重大な過失がなければ知っていたはずの年の末。」というものである。
これを賃金債権について考えれば、労働者は使用者が適正な賃金を払っているものと信頼しているはずであり、使用者側が適正な賃金を支払っていなかったことを知った時から、時効の起算が始まるということであろう。論点整理では、これについて、「どのような場合がそれに当たるのか専門家でないと分からず、労使で新たな紛争が生じるおそれ」があるとしている。
一方、社説では、「残業代の不払いを指摘されて１００万円以上を支払った企業は１８年度、１７６８社、総額１２４億円（約１２万人分）にのぼる。問題が発覚した企業の多くは、労基法で定められた２年分しか払っていない。」としている。最大の問題は、このような違法な賃金不払いを、いかにして抑止するかということであろう。
そこで提案したいが、法案の骨子はそのままとしつつ、「過去３年間におうて、賃金の不払にかかる行政処分を受けた企業については、賃金債権の時効期間を５年とする」といった趣旨のただし書きを付加してはどうか。
多くの企業においては、適正な賃金が支払われているのであろう。そうでなければ、正常な労使関係は破綻する。問題は、故意または重大な過失によって賃金不払いを行っている企業であり、そのような悪質な企業は、ほとぼりがさめれば、また悪事を繰り返す可能性が高いであろう。「事務負担が増える」と５年間に反対している経営側も、適正な賃金支払いを行っていれば３年で問題ないのだから、この追加条項に反対するいわれはないであろう。
核心は、いかにして悪質企業から労働者を保護するかであろう。その本質にのっとって、法案の国会審議を行って欲しいものである。

2020年2月6日 日経朝刊2面 （迫真）惑う就活「新ルール」（4）「採用弱者」中小の逆襲

「就活の前倒しが進み、最近は学生の動きが読めない」と「中小企業の採用担当者は頭を抱える」との書き出しの記事である。「リクルートワークス研究所によると、2020年卒の求人倍率は従業員300人未満の企業で8.6倍。5千人以上（0.4倍）との格差は大きい。大手が通年採用に本格移行すれば一段と難しくなる。」という。
これに対して、「「採用弱者」とされる中小企業も、ただ手をこまねいているわけではない。」として、二つの事例を紹介している。
一つは、システム開発の日本ナレッジ（東京・台東）による「地方の大学生や専門学校生に照準」である。「脱東京」に活路を求める、としている。
もう一つは、板金加工の浜野製作所（東京・墨田）で、「これまで一緒に仕事をした全国の大学や高等専門学校の先生を通じ、インターンシップに参加する学生を募る。」としている。このインターンは、「4人の学生を前後半に分けて約1カ月間受け入れ」だそうで、「1～2日で終わる短期間インターン」とは、まったく別物だそうである。

新卒一括採用で、数を集めて、自社流に染め上げていくという採用活動は、大きな曲がり角を迎えている。入社後に「育てる」と言われているが、それは自社の都合のよいように教育するものであって、合わない学生の離職率は、３年で３割とも言われている。
上記の最初の事例では、「東京で文系の大卒を採用してエンジニアに育てても、すぐに離職してしまう」とのことだが、その仕事への適性や興味がなければ、そうなるのは必然であろう。何とか内定を得たい学生の方も、「何でもやります」という態度を示すのだろうが、そう簡単にいくものではない。もっとも、どんな仕事でも簡単ではないのだが。
二番目のケースの「インターン」は、それが本来のものである。「1～2日で終わる短期間インターン」は、単なる顔合わせに過ぎず、仕事内容の理解につながるものではない。それは、人手不足の中の就活の事前活動に過ぎないが、経済活動が減速して人手不足が和らげば消え失せる仇花のようなものであろう。
今、新型コロナウイルスで、経済活動への影響が懸念されている。人命に関わるものであるのに、経済の事を気にする向きが少なくないのは、「地球環境より経済優先か」として「How dare you！」と一括したグレタさんに、また叱られそうだが、情報統制で新病を蔓延させた中国の政治リスクの顕在化の影響で、就活も大きな変化の節目を迎えそうである。