2020年2月3日　日経朝刊2面　（迫真）惑う就活「新ルール」（1）専門スキルで武装せよ

「就職情報大手ディスコ（東京・文京）によると、1月1日時点ですでに内定を得た3年生は約7%。2年前の倍の水準だ。」という一方で、「長期の就活を強いられる人も増えている」ことについて、「就活生1人に2社近い求人がある売り手市場は続いているのに、なぜ二極化が進むのか。」と問いかける記事である。
「説明会は3月解禁、面接は6月解禁」と定めるものの罰則のない「政府ルール」に対し、「これまで経団連ルールに従っていた大手企業も優秀な学生の確保へなりふりを構っていられない。」状況になっているという。
一方で、「デジタル時代に即した人材が不可欠な日本企業は、年功序列など旧来の賃金・雇用システムに変わる最適解を求め試行錯誤している。」という地殻変動も起きている。学生側にも「ITなどの専門スキルで武装する動きが広がる」状況になっているそうである。
「日本企業の雇用は年功序列や終身雇用など「メンバーシップ型」と呼ばれる。新人を時間をかけて育成し競争力を高める仕組みはかつて機能した。求められる人材のスキルが刻一刻と変化するデジタル競争の時代。仕事内容に応じたポストを用意し、適切な人材をあてがう「ジョブ型雇用」への過渡期に立つ。」と記事は結んでいる。

新卒一括採用は、「年功序列や終身雇用」といった仕組みに結びついているもので、いわば「会社村」への囲い込みの入り口といえる。このような会社村で入村で重視されるのは、必ずしも専門的能力ではない。何より、会社との「親和性」が重視される。このことは、入社後にも「協調性」が重視されるという流れに連なっている。おまけに、必ずしも優秀な学生が採用されるとは限らない。多くの入社希望の学生を相手にせざるを得ない大企業は、最初の選考を若手社員の委ねることが少なくない。この若手社員が問題で、女子学生へのセクハラ問題を起こす場合もあるし、また、あまりに優秀そうな学生は、将来の自分のライバルになりそうだから落とす、ということもあり得ないことではない。
記事では、「早稲田大商学部3年の女子学生」の苦戦を伝えているが、「親和性」重視の会社では、そもそも女子社員は少ないと考えられるから、男子学生と比べてハンディを負っている面もあるかもしれない。
では、どうしたらいいのか。企業においては、「ソニーはデジタル分野で高い能力を持つ新入社員の年間給与を最大2割積み増す。NECも能力に応じ年1千万円の初任給を提示するなど、限られた優秀な人材を求め異業種間の競争が活発だ。」という状況が生まれている。これに対し、慌てて、「ITスキルをアピール」しようとしても、その底はたかがしれている。本格的なITスキルの習得には時間がかかるし、企業が高収入で採用しようとするような人材は、長期にわたる修練を積んでいる。「新入社員」という言葉に惑わされてはいけない。「新卒学生」ではなく、他社での就業経験もある中途入社者と思った方がよい。
では、新卒学生が目指すべき就職先は、どんなところか。それは、今後１０年程度にわたって自分の能力を引き上げてくれる可能性のある会社である。この場合には、必ずしも企業の規模は問わない。セクハラまがいのリクルーターや女性差別の雰囲気のある会社は、入社させてくれるといっても、断った方がいい。また、そんな会社の選考に落ちても、何ら悔やむ必要はない。
内定獲得に学業そっちのけでうつつを抜かし、内定が得られたら浮かれて遊びまわる、そんな学生の安楽な居場所がある会社など、そもそもないし、これからの企業を取り巻く環境は、ますます厳しくなる。
では、「新人を時間をかけて育成し競争力を高める仕組み」は、崩壊するのか。その先行きの展望は難しい。崩壊するのなら、「新卒一括採用」はなくなり、「就活」は死語にならなくても、学生を主体としたものとはならなくなるだろう。
私は、新卒学生を中心とする「育成枠社員」と、専門的技能を直ちに発揮できる「即戦力社員」との区分が、日本社会にとっては望ましいし、若年者の高い失業率に悩む欧米諸国にとっても参考になるのではないかと考えている。
その考え方については、『公益財団法人 年金シニアプラン総合研究機構』の平成30年度研究報告書『21世紀前半期の年金と雇用』の「第7章 少子高齢化の進展の中での年金と雇用」の拙稿を是非参照していただきたい。
　https://www.nensoken.or.jp/wp-content/uploads/H_30_03.pdf

ともあれ、学生の本分は学業である。講義をおそろかにし、講義のクラス仲間との質疑や意見交換といった交流を活用できない人が、企業に入って本業にいそしみ、共同作業を円滑にできるのだろうか。基本の戻って考えることが、就活にも必要ではないか。

2020年2月２日　日経朝刊２面　投信、定率分配型が拡大 資産の目減り抑制　毎月分配型の代替

「資産を投資信託で運用しながら、まとまった現金を定期的に受け取れる仕組みが多様化してきた。」との記事である。「代表的な商品の「毎月分配型」は過度な分配金が目立ち、金融庁に資産形成に向かないと指摘された。批判に対応し、運用損などで資産が減れば分配金を自動的に抑える「定率分配型」が増えている。」とのことである。
「定率分配型では、投信の1万口当たりの時価に相当する基準価格に対して一定の割合で分配する。分配率を3%とすると、基準価格が1万円なら分配金は300円だが、運用損が発生して8000円になると分配金は240円に減り、目減りを抑えられる。運用を重視して資産を増やしながら、現金が欲しいニーズにも応える設計にしている。」という。
「定率分配型では販売対象を高齢者に絞っており、販売用資料にも「人生100年」「シニア投資」といった言葉が並ぶ。」ともしている。そして、「証券会社や運用会社も、顧客が定期的に資産を現金化できるサービスを取り入れ始めた。」とのことである。
さて、このような「定率分配型」を、どのように考えればよいのであろう。まず、この記事の全体のトーンからして、これは、「毎月分配型」になるのではないか。従来の「毎月分配型」との違いは、従来は分配額が「定額」であったのに対し、これは「定率」という違いに過ぎない。
なるほど、利益が出ていなくても「定額」の分配をする投信に比べれば、資産額が減少すれば分配額が減る「定率」の方が、投資元本を毀損するリスクは減る。しかし、それは程度の問題に過ぎない。
個別の株式の場合には、投信の分配にあたる配当は制限されており、蓄積された利益の範囲内でしか配当は行えない。ところが、投信においては、追加型株式投資信託の運用の収益に基づいた分配金である「普通分配金」の他に、「特別分配金」があるが、それは金融庁のホームページの用語集では、「元本払戻金と同義」とされている。
こうした「特別分配金」が許される理由は、よく分からない。投資家が投資資金を回収せざるを得ない場合が考えられるが、それは投信の一部解約で対応できるのではないか。
記事では、「毎月分配型は分配金を抑えて長期に運用すべき若年層などにも販売されていた。元本を取り崩していると認識していない投資家もいた。」としている。論外の話であり、まるで投資詐欺のようなものである。「高齢者に絞って」いるというが、今後はどうなるかは分からないし、これからの投資可能期間が少なく、次第に認知症リスクの高まる高齢者が、果たして、この「定率分配型」の仕組みの本質を、どこまで理解して投資するのだろうか。国民に染み付いた「投資は怖い」という感覚は、これまで投資業界が示してきた体質の必然的な帰結ではないのか。

2020年1月31日 日経朝刊27面 （私見卓見）日本も携帯番号での送金を
2020年1月25日 日経朝刊5面 スマホ決済、気づけば借金　若者に多重債務リスク
2020年1月25日 日経夕刊3面 NY市、現金お断りの店禁止へ 法案可決、低所得者に配慮

最初の「私見卓見」での論説は、麗沢大学の中島真志教授によるもので、「キャッシュレス化には実は2つの局面がある。店舗と消費者間の決済を指す「B2C決済」と、個人と個人の決済を指す「P2P決済」だ」とし、「社会全体でキャッシュレス化を進めるにはP2P決済も欠かせないが、日本では議論が抜け落ちている。」というものである。
教授は、海外で普及する「携帯番号送金」の仕組みに言及し、「最も成功しているのがスウェーデンの「スウィッシュ」で、国民の7割以上が利用するサービスだ」としている。そして、「裏で稼働しているのは既存の銀行間の決済システム（日本でいえば全銀システム
）」であるが、「日本では各行がバラバラにキャッシュレス決済を打ち出し、利用者は使い勝手が悪い。」ので、「銀行界が一丸となって「日本版スウィッシュ」を導入すべき」と結んでいる。

これに関連するのが、上記２番目の記事で、「多重債務者が再び増え始めている」ことの背景にあるのが「スマートフォンを使う買い物と簡単な借り入れの増加だ。キャッシュレス決済の普及もあり、個人が気づかないうちに多額の借金を抱えるリスクにさらされている。」というものである。
「スマホを使う新しいサービスは買い物と借り入れのハードルを下げる」ことになり、「キャッシュレス決済の普及でさらに広がる可能性が高い」ということである。これに対し、記事では、小野仁司弁護士は「貸金業のみが与信とは限らず、キャッシュレス決済を含めた若者の実態把握が必要だ」と話す、とし、また、ニッセイ基礎研究所の井上智紀氏は「借り入れに依存せざるを得ない世帯が増えている可能性がある」と指摘する、としている。

一方、３番目の記事は、ニューヨーク市が現金で支払いができない「キャッシュレス店舗」の禁止に乗り出した、というものである。「同市市議会が小売店や飲食店が現金による支払いを拒否し、クレジットカードなどに限ることを禁じる法案を賛成多数で可決」したのは、「クレジットカードを作れない低所得者層を保護する目的がある」とのことである。
法案提出の議員は、「カードを持つことができない有色人種の地域社会に差別的な効果をもたらす」と説明したそうである。「ニューヨーク市の調査によると、2019年時点で全世帯の11.2%が銀行口座を持たず、21.8%は口座はあるがローンの支払いなどに限られ、カードを十分に利用できない状態だった。」だそうである。

以上を踏まえて、キャッシュレスについて考えて見ると、日本の場合、海外に比較して現金での買い物などの比率が高いとされているが、それを支えているのが、全国津々浦々にあるATM網である。銀行はATMを減らしているが、ゆうちょのATMは各所にある上に、今では広く普及しているコンビニATMが利用できる。
キャッシュレスだろうと、利用する上では、預金残高の裏付けが必要である。それがなければ、キャッシングで借入となるのが注意すべき点で、金利が高う上に、キャッシュレスだと使い過ぎの歯止めがかかりにくい。クレジットカードのリボ払いなどは論外で、高利貸しと何ら変わるところはない。
現金での生活は、収入の範囲内での支出という身の丈の合ったものになるし、災害時にはキャッシュレス対応機器が停止することもあるので、現金の方が都合がよい。
それでもキャッシュレス化が進んでいるのは、「電子商取引（EC）のポイント目当てでクレジットカードを作り、スマホにひも付けてコンビニエンスストアなどでQRコード決済する。」という流れによる。極めつけは、昨年１０月の消費税増税に合わせて導入されたキャッシュレス還元である。貴重な増収財源を使っての還元は、一体何を目的としているのか分かりにくいが、増税感の先送りであろう。その先には、マイナンバー還元も控えているという。
「私見卓見」での教授は、このようなキャッシュレスの負の側面には触れていない。紙面の制約もあろうし、主張がキャッシュレス推進の立場だからだろうが、受け手の読者としては、慎重に受け止める必要があるだろう。

もう一つ気になるのは、携帯番号という媒介手段である。実のところ、これが到るところに蔓延している。実感としては、若者にとっては、マイナンバーよりも普及していると思われるが、果して、その保護は十分なのだろうか。携帯といっても大方はスマホだろうが、それを紛失すると大事で、財布を落とした場合の比ではない。マイナンバーのセキュリティを気にする人は多いが、携帯番号のセキュリティ管理も、もっと強化する必要があるのではないか。社会問題となっている「振り込め詐欺」も、高齢者にスマホ決済が行き渡れば、スマホ送金に切り替わって、ますます摘発が難しくなるだろう。

2020年1月28日 日経夕刊2面 （就活のリアル）不況が来たら…心構えは　優秀な学生 採用の機会に

海老原嗣生氏による「就活理論編」の解説である。
「遠からず不況が来る可能性がある。その時は、少子高齢化とはまったく関係なく大卒人材は「人余り」となる。」という書き出しである。そして、「不況こそチャンスにすべきだ。とりわけ、中堅・中小企業はそこを心してほしい。」とするものである。その趣旨は、「2020年1月14日 日経夕刊2面 （就活のリアル）人材獲得、企業は長期視点で」の記事と同じである。
そして、「学生や教職関連の読者にも言っておきたい」とし、「不況になると、名ばかりで実力のない企業はボロが出て消えていくので、本物が見えやすくなる。」とし、「企業も自分も存分に成長を楽しむような、そんな就職先を見つけるのは案外、不況期の方がよいのだ。」というのである。

まことに、おっしゃる通りだと思うが、学生にとっての選択は、なかなか難しくもある。不況になると、企業は採用を手控え、特に大企業に入社することは難しくなる。学生（親もだが）というのは、そうした困難を乗り越えて内定を獲得することを成果と考えがちなものである。それでも、一つの会社で定年まで勤め上げる時代ではない。学生の最大の武器は「若さ」であり、何度でも挑戦できることである。企業の選択でも、そのような柔軟性のあるものを見つけていく必要があるだろう。これからの就活は、卒業して入社したら終わりということではないのだから。

2020年1月27日 日経朝刊19面 男女平等、日本は過去最低　上野千鶴子氏に聞く

「世界経済フォーラムが2019年末に発表したジェンダー・ギャップ指数で、日本は153カ国中、過去最低の121位となった。下落する一方の日本に今、何が必要なのか。認定NPO法人ウィメンズアクションネットワーク（WAN）の上野千鶴子理事長に話を聞いた。」というインタビュー記事である。

まず、ランキングが2018年の110位から大きく下がったことについて、理事長は、「悪化したのではなく、変化しなかったのです。諸外国が大きく男女平等を推進している間、日本は何もしなかった。だから結果として順位を下げたのです」とし、例として、「国連の女性差別撤廃委員会（CEDAW）が日本に出す勧告」で、「選択的夫婦別姓などを早くから指摘されているのに何もしない。」ことも上げている。

次に、「女性活躍推進法などの法整備は進みました。」という指摘に対しては、「罰則規定がないので実効性がありません。…法律を作った効果はゼロといえます」と「罰則規定が必要」とし、「こんな骨抜きの法律に対してメディアも鈍感すぎます」と皮肉っている。

続いて、「2020年に女性管理職を30%にするという目標も達成は難しそう」という点については、「最初に聞いたときはなぜ50%じゃないの？と思いました。」「他の国は強制力のあるクオータ制を導入して社会を変えてきました。」のに、「日本では『クオータ制は日本の風土に合わない』と否定的」だが、その「言葉が意味するのは『合理的な説明ができない』ということです。」としている。

また、「この状況から脱するには何が必要か」については、「家事や育児など女性が外で働くことを妨げている負担をアウトソーシングする必要があります」と明解な答えである。

そして、「女性の側の抵抗も根強いのでは」との疑問には、「インフラが変われば、意識はあっという間に変わります。それを痛感したのは介護保険。」で、「導入時には『自宅に他人を入れるなんてとんでもない』と否定的」だったのが様変わりとしている。また、「育児を家事労働者に委託」するには、「北欧のように公共サービスにするか、米国のように市場化するか。日本は後者に舵（かじ）を切り始めています。実現には安い労働力の確保が必要ですし、階層格差が前提です」としている。

次いで、「育児休業の期間を延ばすなどの施策」に対しては、「育児休業ははあまりいい制度とは思いません。」とし、「乳児と24時間向き合う"べったり休業"」になるので、「父親の取得を義務化すべき」とし、「スウェーデンも導入時には反対する男性もいたけれど、やったら大歓迎でした」としている。

最後の「働く女性は3000万人を超えましたが、6割が非正規雇用です。男女の賃金格差も大きな問題です。」との指摘には、「シンプルな解決方法があります。最低賃金を全国一律で1500円にすること。年2000時間で300万円の収入になります。この年収額は夫婦の関係を変える分岐点です。パートナーの年収が300万円を超えると生活水準が変わり、お互い相手が辞めないように、という力学が働きます」と解説策を示している

以上のインタビュー内容を踏まえて、取材に当たった女性面編集長の中村奈都子氏と南優子氏は、「海外は同じ問題を解決するため、過去にあらゆる方法をとってきた。成功例はいくつもあるから、後発の日本は外国の成功・失敗に学べばいい」と上野氏は話すが、「風土とはなにかを明らかにし、どうしたいのか議論する場を広げたい。」と結んでいる。

報道対象の報告書は、「世界ジェンダー・ギャップ報告書（Global Gender Gap Report）2020」である。地域・国別のランキングは表３（26・26ページ）に掲載されており、日本については、31ページに概要が、201・202ページに詳細が掲載されている。

http://www3.weforum.org/docs/WEF_GGGR_2020.pdf

その内容については、記事でも記述しており、「ランキングは4つの分野で構成される。日本は教育（91位）、健康（40位）に対して経済（115位）、政治（144位）が著しく劣るのが特徴だ。さらに詳しく見ると、政治における「閣僚の男女比」（139位）と「国会議員の男女比」（135位）、経済分野での「管理職の男女比」（131位）に行き着く。改善ポイントははっきりしている。」ということになっている。

ジェンダー研究の第一人者である上野氏の指摘は的確かつ明確で、このような人を女性問題担当大臣にすれば、話は一挙に進むような気がする。だが、「政権与党に本気で変える気がない」のだから、どうしようもないとも思う。

女性面編集長らは、「風土」の議論が必要なようなコメントをしているが、そもそも、反対には合理的理由がないのであるから、それは反対論者の思う壺であろう。ちゃんと進める気があるのなら、分野ごとに並べてみて、日本のランキングが低い部分について、各国の施策を並べ、日本でできている点・いない点を整理してみればよい。

東アジアでの日本の順位は18位／20国で、中国や韓国にも抜かれて実質ビリとも言える状況である。この状況で、「風土」などと言い出せば、世界中の笑い者だろう。

2020年1月26日 朝日朝刊7面 （フォーラム）「妖精さん」どう思う？：２　手立ては

2020年1月19日 朝日朝刊7面の「現状編」の続編で、「長年勤めていたら世の中が変わり、経験やスキルを発揮できる担務や居場所は社内で与えられなくなった。そして「働かない」状態になった中高年社員を若手が「妖精さん」と名付けました。でも、働く人生はまだ続きます。ベテラン勢の能力を生かし、不公平感を改めていくには。手立てを探ります。」というものである。

チェンジウェーブの大隅聖子顧問は、取材インタビューに対して、「働かない「妖精さん」、それほどいません。単に仕事を与えられていないだけです。」とし、「まず任せる仕事をしっかり切り出すこと」が必要だとする一方、「例えば５人のチームにシニアを１人交ぜるのは難しい。リーダーが気を使ってしまい、負担になるからです。」としている。そして、「再雇用されたシニアで人気があるのは、自分で手足を動かせる人です。」とし、「でも、ずっと同じ組織にいれば、かつての部下や後輩から気を使われてしまうのは避けられない。むしろ思い切って別の会社に移って力を発揮した方がカッコイイと思います。」としている。

一方、千葉経済大の藤波美帆准教授は、「ポイントは「中高年層も戦力」という認識を会社全体で共有できているかどうか。」で、「高齢者が高い士気で仕事に取り組めていれば、生産性や業績にプラスの効果があるという調査結果も出ています。」としている。そして、「６５歳までの希望者全員を雇う法的義務」について、「多くはいちど定年退職してもらってから非正規職員として再雇用するため、賃金が下がります。仕事や役割が変わらないのに、賃金が下がるのは「同一労働同一賃金」の点で問題ですが、仕事や役割が変わって下がるのであれば、きちんと説明することです。」と言う。その上で、「若手社員と中高年社員の板挟みになる管理職への支援も欠かせません。年上の部下に対するマネジメントはトレーニングを積まないと難しい。」としている。

また、記事では、「賃金下げず、士気もキープ」している会社の例として、「定年を６０歳から６５歳へ延ばし」た太陽生命保険や、ファミリーレストランを展開するすかいらーくホールディングス（ＨＤ）の例を上げている。

記事では、「妖精さん」に対する読者からのいくつかの声を紹介した上で、真鍋弘樹編集委員が、「人口減、「分断」してる場合じゃない」として、「世代間ギャップ」「非正規と正規雇用の分断」が浮かんでくるが、「日本経済全体の競争力と、個人の働きがいや職務に応じた公平な処遇を両立するには」「人口減少という危機が逆にチャンスになるのではないでしょうか」とし、「一つの会社に人生を頼り切らず、拘束もされない。不安定雇用におびえることもない。誰もが、そんな働き方ができる社会が目標です。」としている。

現状編への論評では、「ジョブ型正社員」の導入だけでは問題の解決につながらないことを述べた。
https://kubonenkin.blogspot.com/2020/01/20200119AA07.html
そもそも、拘束をされない雇用は、「安定雇用」に結び付くものではない。経営側と労働者側のニューズがマッチして初めて、そのような雇用が成立し得るわけだが、経営環境は変動するので、そのような幸福な関係は長続きするものではない。日本型雇用制度と言われる年功序列・終身雇用というシステムは、経済の高度成長期に確立したものであるが、恩恵を受けた主体は男性の正社員であり、女性は結婚・育児で、そのような男性正社員を家庭で支えることを暗黙の前提としていた。男女平等の気運の拡大の中、バブル崩壊後の経済低迷期には、そのことがあからさまとなり、男性正社員の保護を優先し、女性主体だが男性の一部についても非正規労働者の身分に追いやり、それまでの「日本型雇用」を維持してきたのである。これには、男性正社員主体の企業内組合も加担してきた。

「妖精さん」と呼んでも、実のところは高齢の男性である。「非正規と正規雇用の分断」は、今に始まったものではなく、その分断での恩恵を享受してきたくせに、自分がその立場に立ったら騒ぎ出し、果ては給与泥棒とも言える「妖精」どころか「乞食」に似た存在になり下がっているわけである。

「世代間ギャップ」の本質は、そのような特権を享受してきた中高年齢層に対しての、とてもそんな未来になるとは思えない若年層によるものであるが、見方によっては、それこそが企業内改革を進める原動力になるのかもしれない。

しかしながら、企業内での対応には限界がある。経営環境が激変し事業内容の変化も必要となる中では、必要な人材の中身や時期は大きく変動する。そのような変動に対応するには、１社にしがみついていても展望は拓かれない。厳しいことだが、自分自身で一本立ちし、求められる仕事に求められる時期に向かうことが必要になってきている。「包丁一本、さらしに巻いて」というのが、生き方の原点になりつつあるのではないか。

2020年１月23・24日　米国企業年金会議（米国ロサンゼルス）

米国の企業年金制度と401(k)制度の最新状況についての会議が行われ、参加した。
会議日程と各パートの概要は、次の通りである。
　http://www.ne.jp/asahi/kubonenkin/company/20200123conference.pdf
この会議に参加した理由であるが、米英の企業年金では、給付建て（DB）制度が衰退し、掛金建て（DC）制度が主流となっている。そのためか、国際年金会議への米英の年金専門家の参加が非常に少なくなっており、その少数の参加者の発表にも、あまり参考になるものが感じられない状況であった。
今回のこの会議は、米国内のアクチュリーや専門家を対象としたもので、ワークショップの議題を、DCとDBとで半々にしていることから、米国の企業年金の現状を知る上で参考になるのではないかと考えた次第である。
感想として、議題は多岐にわたり、米国企業年金の最新状況を知ることはできた。ただ、当然の事ながら、米国内の専門家を相手にしているものなので、非常に細かい点にまで言及しており、部外者としては分かりにくいものも多かった。また、DCとDBとで半々ではあったが、DBの衰退が随所に感じられる内容であった。それでも、米国企業年金の最新状況を理解する上では、貴重な機会であった。
参加者数は、プレゼンターも含めて、リストでは約１７０名であったが、会議後援の会社も含まれており、実際の専門家の参加者は、１００名程度ではなかったかと思われる。各会議では、聴衆側の中央にマイクが設定され、質問があればプレゼン中でも自由に発言できるようになっていた。また、参加の専門家（全米年金専門家・アクチュアリー協会の会員や登録アクチュアリーなど）に対して、継続教育の単位が付与されることとなっていた。